杭师大党字〔2007〕38号

为适应高等教育改革发展的需要，调动学校广大教职员工的积极性和创造性，提高教育质量和办学水平，根据《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发［2000］59号）、《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发［2006］56号）、《关于印发事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发［2006］70号）和《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》（浙政办发［2004］117号）等文件精神，结合我校实际，制定本意见。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕学校的战略规划与发展目标,以合理配置办学资源、优化人才队伍结构、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺校内人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，建立新的用人机制和校内津贴分配制度,为我校的改革和发展提供强有力的政策体制保障和人才智力支持。

二、基本目标

改革传统的人事管理模式，逐步建立并完善学校自主用人、人员自主择业、岗位目标考核、学校依法管理、配套政策完善的分类管理体制；通过全面推行人员聘用制度，转换用人机制，逐步实现学校人事管理由身份管理向岗位管理转变；引入竞争激励机制，形成一种人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出的充满生机与活力的用人机制；建立校、教学科研单位两级管理体制，突出教学科研单位的办学主体地位和作用，实现管理重心下移，充分发挥教学科研单位的工作积极性、主动性和创造性；优化师资队伍结构，提高教学管理队伍和校部机关的人员素质，提高办学水平；加快推进校内分配制度和薪酬结构改革，建立以岗位业绩为基础的激励型分配机制,实现学校人事管理的规范化、科学化、法制化。

三、主要内容

（一）机构编制改革

1.机构调整。进一步调整和理顺校内管理体制，规范有关单位名称：信息工程学院更名为信息科学与工程学院；音乐艺术学院更名为音乐学院，同时增设艺术教育实践科；医务所更名为卫生所；设立信息化建设办公室，与电教网络管理中心合署办公；设立学院学生工作办公室；采购管理办公室并入计划财务处，保留其科级建制。

2.编制核定。通过定编工作强化编制意识，改变人员结构不合理的状况，逐步建立校内人员编制的自我约束机制，通过宏观控制、计划调节，建设一支数量适当、结构合理、精干高效、充满活力的教职工队伍。本次聘用时，超编单位可以根据工作需要通过向学校借编的形式聘用现有教师，逐步压缩超编人员。

3.编制分类。为加强编制的规范化管理，根据我校岗位职责和承担任务等情况，学校把教职工的编制分为：校本部编制（教学科研编制、党政管理编制、教学科研辅助编制）、独立学院编制、附属单位编制及机动编制。应聘到独立学院工作的校编教职工，其校编身份保持不变，退休管理仍由现所在工作的教学单位负责或由学校统一管理。

4.编制结构。根据学校教学、科研、管理、服务等各项工作的发展需要和要求，在保证教学质量的基础上，努力提高生员比，合理确定生师比，优化师资结构，逐步压缩非教学科研编制，提高教学科研人员占教职工的比例。教学科研及其他专业技术人员占事业编制教职工人数的比例应达到70%以上，全校党政管理工作人员编制原则上控制在全校事业编制教职工人数的20%以内(校部党政机构人员编制可按全校事业编制教职工人数的10%左右掌握)。

（二）用人制度改革

改革固定用人制度，破除职务终身制和人员单位所有制；逐步实行多种形式的用人制度，专职与兼职相结合，固定编制与流动编制相结合，对不同层次和类型的人员实行分类、分级管理；对新进教职工实行面向社会公开招聘并部分试行人事代理制度；按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、目标考核、合同管理”的原则，学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用合同，确定人事劳动关系。

1.科学设岗是推行聘用制度的前提与基础。在编制和专业技术职务结构比例限额内，按照因事设岗、精简高效的原则，根据工作职能、工作任务和事业发展需要科学确定管理岗位、专业技术岗位、工勤人员岗位。

2.科级岗位由学校按干部管理权限进行选拔或任用；部分专业技术人员由学校进行聘用，其他专业技术人员和管理工作人员由各处级单位根据岗位要求由学校授权聘用。教师和其它专业技术人员实行专业技术职务聘用制。教师职务聘用要与教师资格制度相结合，坚持从具有教师资格的人员中聘用。要理顺专业技术任职资格与职务聘用的关系，逐步建立和完善专业技术职务评聘与岗位聘用相结合的用人制度。在岗位聘用时应优先将优秀的学科、学术带头人和教学、科研、管理骨干聘用到相应的岗位上。
    3.按照上岗条件，允许低职高聘、高职低聘，鼓励优秀拔尖人才脱颖而出；按照上岗条件在本单位确无合适人选的岗位，可在校内外公开招聘，或作为预留岗位，为引进高层次人才和优秀人才脱颖而出创造上岗条件。

4.学校鼓励专任教师根据学校工作和本人实际情况在本部或独立学院自主应聘，教师也可以以学年为单位在校本部与钱江学院之间进行应聘，学校将在每学年末集中办理有关聘用手续。本部各教学单位在聘用教师时，要坚持教学科研并重，对教师要有明确的科研任务要求；独立学院应制定以教学为主的考核办法，主动吸引教学水平高的教师任教。凡校编人员均可在本部与独立学院之间自主应聘。对在独立学院任教的教师，学校在评审职称时，重点考察该教师所承担的教学任务情况和教学效果。

5.非教学科研岗位人员应聘教学科研岗位须达到目前该学科引进人才的同等学历要求，并已取得教师资格证书。

6.为便于教职工办理离岗退养手续，符合退养条件的教职工可以在每学期末向用人部门和学校提出申请。

7.拓宽人员分流渠道，建立合理的人才流动机制；可按照有关规定通过终止或解除聘用合同等形式终止聘用关系。

8.下一轮应聘时，外语、艺术、体育专业35岁以下教师，一般应具有硕士学位，其他专业教师一般应同时具有研究生学历和硕士学位。

（三）工作重心转移改革

1.随着办学规模的扩大，学校将积极稳妥地推进管理重心的下移，赋予各教学科研单位在人才培养、教学科研、学科专业建设、思想政治工作和经费支配等方面以更多的权力，确保学校各项任务的完成。
    2.各教学科研单位要正确处理学校发展与单位发展的关系、经济效益和社会效益的关系、眼前利益和长远利益的关系。各项改革与发展举措都要坚持有利于学校和单位可持续发展、有利于教育教学质量和办学效益的全面提高、有利于充分发挥教职员工积极性的原则。坚决反对只顾眼前利益不顾长远利益、只顾学院利益不顾学校利益、只顾少数人利益不顾多数人利益的行为。

3.各教学科研单位在行使相应的自主权时，要遵守国家法律法规和学校的规章制度，要坚持民主、公开、公平、公正的原则，要建立二级“教代会”制度。各教学科研单位的改革与发展计划、岗位设置方案、分配办法、财务预决算以及其它事关单位改革与发展的重大问题，都要在单位有关会议讨论以后，提交二级“教代会”讨论通过。

4.学校将制订各类教学科研人员的最低工作量要求。各教学科研单位有权根据本单位的实际情况进一步明确所设岗位需承担任务的数量要求和质量标准；可以根据学院岗位设置方案要求，决定受聘人员和院聘岗位人选。

5.在进行岗位任务分解时，教学科研单位要注重发挥不同类型教师的工作积极性；通过调节承担教学、科研工作量的比例，更好地发挥不同类型教师的特长，高质量地完成岗位目标要求；根据本单位所聘人员完成任务情况确定院聘岗位考核等级标准，提出校聘岗位所聘人员等级标准。

6.各教学科研单位可以根据本单位的实际情况确定其社会工作量的范围并进行合理的任务分解，使所有聘用人员都能够承担相应的社会工作。社会工作的工作量由各教学科研单位自主确定，比例控制在总工作量的10%以内。

7.各教学科研单位可以根据学校核拨的绩效工资（基本岗位津贴、业绩<工作量>津贴）和本单位创收所得，重新确定岗位津贴分配方案。

8、各教学科研单位可自主决定自设岗位如系主任和教研室主任等的工作量。

9.各单位可以根据学校核定的岗位数，自主设置党政管理机构并进行人员调配。为便于开展工作，建议采用以下名称设置机构：党院办、综合办公室、教务科等。

（四）业绩认定改革

1.加大高水平成果奖励，鼓励多出精品成果，发挥绩效工资的杠杆作用，对其中为学校发展建设及提升社会地位带来重要影响的成果，提高奖励标准。

2.在确定岗位目标任务时，要注重引导教师追求高水平的教学科研成果，使高水平成果的数量成为考核的重点内容。

3.在加强对教师完成岗位目标任务考核的同时，更要注重为教师创造良好的环境，鼓励教师通过团队合作、学科梯队联合攻关创造高水平科研成果，实现学科建设和人才梯队建设整体水平的提高。

4.教辅、管理、工勤岗位，要特别注重工作效率和服务质量的要求，注重服务对象的评价。“双肩挑”干部应把主要精力投入到管理工作上来。

（五）分配制度改革

1.实行国家工资（含地方政府政策补贴）与绩效工资(由基础津贴、业绩<工作量>津贴组成)双轨运行的分配制度。坚持以岗定薪的原则，岗变酬变。各岗位系列的绩效工资均分为上岗基础津贴和业绩津贴两部分：上岗基础津贴逐月发放，凡受聘上岗人员可享受上岗基础津贴；业绩津贴采用每个月预发并按学年结算。

2.适当拉开绩效工资分配额度的差距，绩效工资分配要向教学科研工作一线倾斜，向高层次人才倾斜。要将教职工的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献及知识、技术、成果转化中产生的社会效益、经济效益直接挂钩，进一步增强校内分配的激励机制，发挥其激励功能。

3.学校以年度为单位通过核定各教学单位的综合工作量向各教学单位划拨业绩津贴。工作量主要依据各教学单位承担硕士研究生和本专科生的教学任务、完成科研工作任务以及有关学科建设、专业建设等任务要素核算。

4.教学科研系列岗位等级的绩效工资由各教学科研单位根据各自的学科特点和工作实际制定发放实施细则。但在确定课时津贴时，应体现职称或学历因素，对课堂教学优秀的教师还可以通过系数加以调节。各教学科研单位内部其他岗位系列的绩效工资，依据其教学科研人员绩效津贴的平均数，按上岗基本津贴比例关系核发。

5.坚持校部机关与各教学单位津贴的相对均衡。校部机关和校直属业务单位的绩效工资，依据各教学科研单位绩效工资的平均数，按上岗基本津贴比例关系核发。校内人事制度改革，事关全局、涉及全校教职工的切身利益。学校对此高度重视，要求各单位提高认识，广泛宣传，引导教职工进一步转变观念，解放思想，顾全大局，以建设特色鲜明、水平较高的综合性师范大学为目标，理解、支持并积极参与改革。各有关职能部门在认真贯彻人事改革政策的同时，要结合学校实际情况，研究创新，积极稳妥地推进人事制度改革工作，确保改革目标的圆满完成。

 

附件：关于分配制度改革的说明

 

 

 

二○○七年六月十八日